1、待遇早明確

    一般來講，應聘者首先關注的是應聘職位的待遇，第二是自己有沒有發展空間，第三是自己是否具備勝任該崗位的能力，第四是應聘者感覺自己適合不適合。

    現實中，很多公司在招聘過程中犯了嚴重的自我中心主義。我曾經多次按《前程無憂》上的招聘廣告打電話詢問相關招聘事宜，當問及薪酬待遇情況時，招聘單位的負責人總是閃爍其詞，“這要與老板談”、“就看你的能力了，看你能為公司做什么樣的貢獻了”、“我們很靈活的，來談了再說”等等。應聘者都很聰明的，他們知道，一個企業的薪酬體系是成系統的，有自己的付酬理念和付酬方式，能為某一個人來破壞企業的運行體系的可能性不大，除非招聘的是總經理、總裁，那也得等你上任之后才能做的事情。如果你不確切的明說，應聘者就會認為你假打，并在薪酬待遇問題上繞來繞去兜圈子。許多企業在招聘時，只是圍繞職位要求提問題，關于職位的薪水待遇等常規問題卻閉口不談。也給應聘者留下了一個不誠信的壞印象。一些好的做法是，在第一輪的面試中甚至在招聘廣告中就告知了應聘者。不要認為這是俗氣，而是對應聘者負責，也是對自己負責。

    2、看人先看相，說話先聽音

    經驗豐富的面試官，一般在面試前見面的3秒鐘里，就已經基本判斷了一個應聘者是否是自己想要的那個人。從應聘者的神態、相貌、行走、坐姿、衣著等方面，可判斷個八九不離十。具體的判斷標準，一方面*經驗的積累，因為面試是一門三分*技術，七分*經驗的藝術；另一方面，可以讀兩本書，《麻衣相法》與曾國藩的《冰鑒》，尤其是后者，更是一本從實踐中來的好書。

    如果有面試官問應聘者這樣的問題：“談談你如何干好這項工作？”“你能完成多少銷售額？”“你是不是可以先拿個方案給我？” “你能為公司做什么？做多大的事？”“你想公司如何發展自己？”，就只有兩種可能：要么面試官沒有經驗、不懂面試技巧，屬于根本不懂人力資源工作的那一類；要么是另有企圖，希望通過你談談思路，談談你對工作的看法，他好集思廣益；或者讓你在3天之內拿出一套方案來。他讓很多應聘者拿方案，其目的不言自明。對于這樣的招聘單位應聘者要提高警惕。