“加薪”這個詞，對于絕大多數靠工資生活的職場中人來說，無疑帶給他們無盡的遐想與期盼，特別是在當今的社會大環境下。加薪，其實也是一場企業與個人的價值博弈，在這場博弈中，企業和個人都想以最少的成本獲取最大的收益：企業會通過考慮各種因素來確定加薪比例，達到吸引、留住員工，降低人才流失帶來的成本，以及提升工作滿意度的目的；而個人會通過要求加薪、晉升等追求個人職業價值最大化。

一項調查顯示，超過半數的企業已經把年度例行調薪作為一種制度或者“潛規則”，調薪的參考依據主要是企業效益、員工工作業績、職位等級、市場水平、本企業服務年限、CPI等因素，是一個綜合考慮的結果，而不是單純看CPI或依個人申請而為。這也意味著，個人想與老板談加薪的話，除非你的工作讓老板感覺是別人不可替代的，否則成功的幾率不大。記者 李瓊

職場人士如何巧妙申請加薪？

一、知己：對自身作“望聞問切”的評估

首先，對自己作一番全面正確的評估。即你在企業的資歷怎樣，你最近出色地完成了哪些項目，這些項目為企業貢獻了多少，你的這些貢獻和你現在所獲得的報償是否匹配等。

其次，你是否具有企業稀缺的技能，你的能力是否已到了極限，你未來還能如何幫助企業提升業績，你的離去是否會給企業帶來某種損失等。

再者，要判斷自己是否處于企業的關鍵部門，這一點是很重要的。如果自己的職位是處于企業核心部門或與企業核心項目緊密相連，那么加薪成功的可能性就較大，否則不要貿然觸及加薪敏感的話題。

申請加薪需對企業行業和社會現狀作評判（圖片來源：圖為媒）

二、知彼：對企業、行業和社會現狀作評判

加薪還必須通盤考慮大環境影響因素。企業效益、行業前景和國家經濟發展狀況等，都屬于必須考慮范圍。

首先，主動提出加薪，成功的幾率如何，漲幅多少，除了與個人的特質、業績表現有關之外，還要受企業因素影響，包括企業所處的發展階段、經濟效益、薪酬制度、企業文化、整個企業的運營順暢與否、企業的近期和遠期目標等，其中經濟效益、薪酬制度兩者最重要。在與企業談加薪前，需要明白企業薪酬制度有何具體要求，對不同部門、職位有何不同規定等。

企業的性質、規模也很重要：在較小規模的民營、私營企業中，薪酬的彈性比較大，加薪機會相對較大，要多爭取；在跨國企業、大型的企業中，一般有嚴格的薪資體系、程序，什么崗位有什么薪酬已有一個嚴格的固定標準，一般可談的空間較小。

其次，還要認真研究同行業相關職位薪酬的大體數目，再根據自己工作中的表現，評測一下企業對自己的重視程度，再估計一個合理的加薪額度，這樣成功的幾率更大。

再者，需仔細分析現階段國家社會經濟發展狀況。如果當年國家經濟發展較快，CPI物價指數上漲也快，加薪勢必成了一種順應潮流的合理要求。

掌握合適加薪時機 （圖片來源：圖為媒）

三、掌握合適加薪時機

首先，要察言觀色選擇適宜時機。在企業某項業務進展不順、自己所負責的項目做得不好、老板正被企業的某件大事而煩的時候去談加薪問題是很忌諱的。切記，在企業業績下滑、大幅削減員工獎金甚至凍結薪金時，要求老板加薪有如“虎口拔牙”。而在企業近期業績大有增長，或者自己剛完成的大項目給企業帶來不少可觀前景，則可提出加薪要求。

其次，要了解企業加薪的規律與制度。一般企業每年10、11月就開始進行業績評估、考核，根據考核的結果在年終歲初進行職位、薪酬等各方面的調整。因此在評估結果出來之后，如果自己的業績不錯，發現有加薪的空間，可以以能力和業績為資本向老板提出加薪，這樣做成功的概率要大得多。

四、變通：從其他方面獲得與加薪等值的回報

增加獎酬的方式是多樣的，不一定非要直接增加工資，如果老板不同意直接加薪，不妨考慮一下其他變通方式來為自己爭取更多利益，比如交通費、餐貼、休假、靈活的工作時間、培訓、分紅、股票期權等，或可請求把加薪轉化為職業發展機會，轉到更適合自己或更重要的崗位，或要求參與較大的項目以全面提高自己能力等。這些雖然比不上加薪直接，但從中也能獲得不小的收獲，含金量也不小。

申請加薪需保留今后立足發展的余地（圖片來源：圖為媒）

五、克制：保留今后立足發展的余地

萬一加薪要求被拒，先別垂頭喪氣、急著調頭就走，要禮貌地追問老板自己哪些方面做得還不夠，怎樣進一步才能達到加薪的要求？以讓老板在了解自己的同時，對自己產生信任和好感。若老板建設性地列舉你有待改進之處，那這些將是你將來的工作目標和發展空間，就得謹記在心，及時改進，以作為下次提薪的籌碼。

個人申請加薪成功幾率不大

隨著近年來職場中人維權意識的不斷增加，個人申請加薪也成為大家熱議的話題，網絡上到處都有高人們傳授的諸如“如何向老板要高薪”之類的江湖秘技，那實際情況究竟怎么樣呢？從一組關于加薪調查的數據中我們可以看到，有51.3%的人說自己從來沒有向上司提出過“加薪”。42.7%的受訪者之所以不提這種要求，是擔心被拒絕；25.8%的受訪者認為擔心個人對自身評價過高，與上司有偏差；采取觀望策略的占22.0%；9.5%的人擔心上司懷疑你有意跳槽。

不過，我們很難說員工的這種擔心都是不明智的和保守的。因為提出過“加薪”的受訪者中，僅有8.5%的職員得到了較好的效果，效果不好的比例為40.2%�？磥恚瑐�人申請加薪成功的難度很大。在記者的采訪中，大部分企業的HR表示，個人申請加薪還是極少數，不過多數情況下公司會予以考慮，根據其工作業績等情況與其部門主管進行協商，如果這個員工的價值決定他是值得留下的，那么他加薪申請被采納的可能性是比較大的�？偠�言之，個人申請的成功與否，在于個人與組織談判的砝碼夠不夠大。