而改進招聘觀念和招聘技巧，對于大多數企業而言，目前主要體現在以下三個方面。

   一、了解行情，做好招聘定位

   在人才招聘會上，我們經�？吹竭@樣的招聘廣告：“本公司高薪誠聘業務員若干名，35歲以下，大專以上學歷 兩年以上經驗，形象氣質佳，待遇面議”，大同小異，千篇一律。這一放之四海而皆準的招聘描述只能說明一個問題，那就是我們的人事經理不太了解行情。

   支付多高層次的工資待遇，就會聘到多高層次的人才，這是不爭的事實。提出較為優厚的待遇肯定對你引進人才有幫助，然而，沒有幾個企業愿意提供業內最優厚的薪水。因此，調查所在地就業市場并關注企業的薪酬在行業內的吸引力就變得不可或缺。

   二、建立動態人才庫，變被動招聘為主動招聘。

   單位出現缺員才去招聘是大多數用人單位的習慣，但是，社會上沒有多少人才天天等著你們公司缺員，這也是實際情況。于是就出現了招聘錯位，專業詞語叫信息不對稱。你們來的時候你所適合的人才沒有來，你所適合的人才急于找工作的時候你們公司又暫不缺人，這就是為什么招聘不理想的主要原因。

   建立動態人才庫，有計劃的補充所需人才是解決招聘工作“臨時抱佛腳”的有效辦法。

   營銷人才的流動很有規律性，每年的三、六、九、十二月為多發期，當然同樣也是吸納儲存該類人才的最好時機。

   三、策劃你的招聘行為

   產品要研究消費者的需求，只有根據消費者的需求進行設計和生產，才能打開銷路，占領市場，招聘也不例外。企業招聘不是人才采購，更不是處理簡單的事務性工作，而是銷售你的崗位，是銷售就需要策劃，因為你的產品不是唯一的，更何況大多數人對銷售崗位并不看好。

   “策劃”招聘廣告

   縱覽成功的招聘廣告，其核心內容都在打造企業的“亮點”。規模大、效益好的企業，平鋪直敘雖足以令人駐足，然而目標人才并非就欣賞企業的現在，而更多地青睞未來的發展，個人的成長；企業小，雖是劣勢，若經營有方、前景廣闊，照樣誘人；收入高未必是強勢，若福利不好，無發展機會，一樣問津者少。應該說，企業處處皆“賣點”，關鍵是要針對企業目標人才的不同需求進行設計。

   “策劃”招聘現場

   招聘會場在某種程度上類似自由市場，然而企業若與小商小販一樣“自由”，則大錯特錯了。職場是企業招聘人員與各類競爭對手短兵相接、沖鋒陷陣的場所，應該是一個高度緊張和全面展示的過程。招聘企業應精心策劃。

   如何在有限的時間內最大限度的吸引求職者，是招聘職場營銷策劃的重心。

   如果你坐進了招聘席，那么你的身份就有了變化，你將代表公司。

   作為青海人才網的站長，以上是我們在這么多年與不同企業人事經理交流、溝通并分析后總結出的一點經驗之談，希望對你的招聘有所幫助。