在和一些工作幾年的同行交流面試經驗時，我發現不少人過于迷戀虛無縹緲的感覺。他們輕易認為隨著面試人數和經驗的增加，自己完全憑著感覺幾分鐘內就可以判定一個求職者是否合適。這消息聽起來頗有吸引力，而且很令人振奮�？蓪嶋H上，面試是如此地簡單嗎？我給出的答案是否定的，面試不能跟著感覺走。

    我們先看看大家熟知的心理學中的“首因效應”和“暈輪效應”。在心理學中，首因效應也叫“第一印象”效應。第一印象，是在短時間內以片面的資料為依據形成的印象，心理學研究發現，與一個人初次會面，45秒鐘內就能產生第一印象。這一最先的印象對他人的社會知覺產生較強的影響，并且在對方的頭腦中形成并占據著主導地位。在第一印象的基礎上，我們又會陷入第二個效應“暈輪效應”，指人們對他人的認知判斷首先是根據個人的好惡得出的,然后再從這個判斷推論出認知對象的其他品質的現象。心理學家戴恩做過一個這樣的實驗。他讓測試者看一些照片，照片上的人有的很有魅力，有的無魅力，有的中等。然后讓測試者在與魅力無關的特點方面評定這些人。結果表明，測試者對有魅力的人比對無魅力的賦予更多理想的人格特征，如和藹、沉著，好交際等。暈輪效應不但常表現在以貌取人上，而且還常表現在以服裝定地位、性格，以初次言談定人的才能與品德等方面。在對不太熟悉的人進行評價時，這種效應體現得尤其明顯。

    相信大家看完以上兩個效應的描述，多少會明白我們在面試中的感覺是如何出現并形成的。簡單點說，求職者衣著得體、相貌出眾、言語禮貌都會給你帶來良好的感覺，而求職者身上出現你喜歡的特征則會繼續增強這種感覺。比如，共同的愛好、類似的出身、相同的價值觀等等。反之，則會形成對求職者的壞感覺（印象）。更為可怕的是，當面試官在最短的時間內對求職者形成第一印象后，后邊的時間是想方設法去驗證這些印象的正確性，而不是繼續按照事項先確定的崗位任職資格考察求職者，從而使面試偏離了原本正常的軌道。

    我曾經招聘過一個全國市場推廣經理，此人曾經在非常知名的企業做過產品經理，后到某小型企業任職副總經理，人長的儀表堂堂，言語表達和溝通能力都很不錯，待人接物禮貌周到。可就是這樣一個讓人感覺很不錯的人，入職以后工作消極被動、思路貧乏，還不時抱怨企業不能提供其發揮的空間。還有一個省級銷售經理，外表英俊，談吐非凡，在面試中很快就獲得了銷售總監和招聘主管的青睞�？扇肼殯]多久，就被公司發現有兼職行為，而且業績也沒有絲毫起色。另有一個求職者，她的外表不能用一般來形容，估計大多數面試官會因此否決此人。可就是這樣一個人入職后，表現出了較高的職業素養，工作兢兢業業、任勞任怨、盡職盡責，深得上級和公司稱贊。當然她應聘的不會是前臺、人力資源、公共關系等需要經常拋頭露面、展示公司形象的職位。凡此種種，無不說明通過感覺來主導的面試，會讓你錄用不勝任崗位的人，或者錯過恰恰你需要的人。

    無數理論和實踐表明，靠感覺主導面試的面試官，會招到一些面試經驗豐富、表達能力較強的“面試高手”。但試想一下，有多少職位的任職要求僅僅是表達能力強、外表出眾和出身相同呢？我們通過面試真正要找的人是那些符合任職資格要求并能做出未來預期業績的人，而不僅僅是我們感覺較好的人。實際上，組織中的不少科研、技術、質量等能力出眾的人才，可能曾經是言語木納、溝通能力欠佳的非明星求職者，那些銷售、廣告、設計等業績不凡的人才，大多都是面試官看起來比較怪異的另類求職者。也許面試官瞬間形成的不好印象（感覺），會讓組織失去一個急需的頂尖人才，面試跟著感覺走的危害可見一斑。

    雖然我們不推崇面試跟著感覺走，但并不是說面試中的感覺就一無是處。作為具有豐富經驗的面試官的一種直覺，它仍然可以提醒我們注意考察求職者身上的容易被忽略的地方。對老練的面試官來說，我們要避免的是不要讓感覺成為面試進行和結果判定的主導因素，而要使它成為在客觀因素占主導地位的前提下的一個輔助因素，從而幫助我們更好地甄選人才。我們今天很多組織之所以推崇結構化面試，除了因為它的公平性以外，還有就是它能獲得求職者大量有關工作的信息，防止面試官在面試剛開始時就形成對求職者的好感覺或偏見，防止因“首因效應”和“暈輪效應”影響面試的正常進行，從而讓面試官在做錄用決定時依靠的是大量事實的數據而不是求職者的外表、言談等因素，面試的結果也會更加可靠。

    最后，我套用曾經流行全國的一首老歌《跟著感覺走》作為文章的結尾，希望所有面試官都能為自己的組織找到合適的人才�！案�著招聘職位的任職要求走，面試官的腳步會越來越輕松，人才會離你越來越近、越來越清楚�！保ㄑ囡w靜）