（七）為西部地區企事業單位推廣建立現代人力資源開發制度提供支持和幫助

    制約青海人才開發工作的另一個主要問題，是用人單位人事管理制度和方式的不適應。據調查，絕大多數國有企事業單位的人事部門仍然是傳統的人事管理部門，沒有成為人力資源的開發部門。普遍缺乏規范的人力資源的招聘、考核、培訓、薪酬設計等制度。因此，推行現代人力資源開發管理制度勢在必行。由于我省人力資源管理培訓教育資源和專業人員的不足，在制度推行中，缺乏必要的指導和規范的操作。建議國家開展面向企事業單位的現代人力資源開發與管理培訓項目，全額資助西部地區人力資源專業人員到發達地區學習，同時，選派專家到西部地區企事業單位進行具體指導和設計。

    （八）改善工作和生活條件，優化人才環境

    建國以來，國家十分重視西部地區職工的工資待遇，在政策和資金上給予了很大的傾斜，使西部地區職工的工資待遇在全國處于較高的水平，穩定和吸引了大量優秀人才，為西部地區的開發和建設發揮了重要作用。

    以青海省為例，建國初期實行工資分制時，青海省的工資水平是華東地區的3.4倍。1956年全國統一工資標準、實行工資區類別制度，青海省職工平均工資是內地（六類區）的2.7倍。1985年工資制度改革后，青海省在全國統一的工資標準基礎上加發了地區工資補貼，平均比例為44.1%，職工的收入仍高于全國的平均水平。

    九十年代，隨著經濟的發展和財稅制度的改革，地方財力逐步成為影響地區職工收入水平的主要因素，一些財力較好的省區相繼出臺了一系列收入分配政策，使得西部地區職工的收入水平開始低于其他地區。西部大開發以來，盡管國家特別為西部地區建立了艱苦邊遠地區津貼制度，西部地區也保持了較快地經濟增長速度，地方財力有了明顯地增強，但由于經濟總量較小，財政收入水平較低，經濟社會事業發展所需資金缺口很大，能夠用于提高職工收入的資金十分有限，西部地區職工收入水平與其他地區的差距仍然沒有得到根本改善。特別是近年來一些省區出臺的規范政策外津貼補貼政策，又進一步拉大了地區間職工的實際收入水平。據統計，2003年西部地區城鎮居民收入僅占東部地區的70%，青海城鎮居民收入僅為全國平均水平的79%，列全國27位。因此，造成西部地區經濟社會發展急需的人才難以引進，職工隊伍難以穩定，優秀人才大量外流，制約了西部地區的經濟社會的可持續發展。

    從西部地區的現實情況來看，西部地區在經濟社會的發展中，既面臨著推動改革和發展的重要任務，又擔負著維護民族團結穩定的重要使命，由于歷史和自然條件的原因，實現財政自給將會是一個長期的過程。因此，解決干部職工收入水平過低，縮小與發達地區收入差距過大的問題，關鍵還是需要國家收入分配宏觀調控政策的支持。

    為此，建議國家采取以下措施，解決西部地區職工收入水平問題：

    1、國家應采取有效措施，統籌解決地區間、行業間收入分配差距過大的問題，把收入分配作為促進改革、發展、穩定和西部大開發的重要內容，切實加強宏觀調控，在制度上縮小東西部地區收入差距。

    2、建立統一、規范、透明的公務員津貼補貼制度。國家應充分考慮西部地區的實際情況和東西部公務員工作職責、任務的相同性，加大對西部地區政策和資金的扶持力度，使西部地區公務員各項津貼補貼標準與東部地區大體持平。

    3、建立符合艱苦邊遠地區實際的附加津貼制度。國家在建立這項制度時，應充分考慮艱苦地區經濟社會發展的條件和狀況，給予一定比例的配套資金支持。

    4、建立艱苦邊遠地區津貼的動態增長機制、提高我省部分地區的地區類別。定期調整艱苦邊遠地區津貼的標準，保持津貼在工資總額中的合理比重。

    （九）關于建立西部地區人才補償機制的問題

    建立西部地區人才補償機制，是國家解決西部地區人才流失問題的有益探索。但考慮到東西部地區人才環境和經濟發展水平的差異，這種機制建立后，可能會使西部地區優秀人才廉價的走向東部，西部地區引進東部地區人才的成本會進一步提高，引進人才的難度會進一步加大。同時，在具體操作層面，協商、交易，甚至通過法律解決糾紛的成本可能也會很大。