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人力資源管理師職場交流之離職者面談怎樣談?
www.lcav.cn  2011-2-9 12:05:07  資訊來源:互聯網
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    二、進行階段

    首先,前面提過,由于每個被解聘的員工個體不同、工作時間不同、崗位不同、解聘原因不同、解聘條件不同、心理承受能力不同……這諸多不同必然決定了即使進行面談也不能一同進行,而是要分別開展。

    其次,技巧問題。辭退面談中,公司在信息掌握方面占有主動地位,員工處于相對被動地位,想要就離職方案達成一致意見,辭退面談需要的技巧性就更強一些。員工關注的內容無非就是兩個:辭退的理由和辭退的補償。因此,在面談中要讓員工清楚明白地了解企業對這兩點的安排是什么,不能含糊、閃爍。如果員工心生怨情的,也應讓員工有辯解和傾訴的機會,引導員工化解心中的不悅。當然,為了緩和氣氛,人力資源管理人員也可以在面談前先行營造輕松的氣氛,如:給員工倒水、詢問家庭狀況等等,以善意的動作卸去對方的防備,設法將自己的立場與被面談者站在同一陣線,多聽少說,適時地提供分析建議和意見。但也應注意不要把個人感情帶入面談中,更不要輕下承諾。

    最后,面談結束,HR也應對面談結果進行梳理,對日后的工作總結經驗,提出改善計劃。

    應對員工辭職的離職面談

    員工跳槽帶來的成本非常巨大,所以企業對于員工離職都會感到惱火。有的管理者認為離職就是忘恩負義,就是背叛,員工離職時常常都是以雙方不快而收場。但是,這又與“以人為本”的人文管理主義相左。因此,這個時候就需要將離職面談拿上日程,并作為人力資源管理人員的一項重要職責。

    對跳槽員工進行面談的主要目的是為了了解員工辭職的原因和想法,究竟是為了個人發展、學習及家庭原因,還是對企業的管理模式、管理層的工作風格、團隊的氛圍、績效的評價狀況、當前職位工作內容等不滿?但無論如何,通過離職面談既可以撫慰、挽留價值員工,又能夠在交流中提醒跳槽員工違約責任、保密責任、知識產權等,用以防范員工對公司利益的損害,甚至可以從側面了解企業上到高層,下到具體的業務部門的管理情況。因此,在對跳槽員工進行面談時,除了也要設置較為輕松的面談環境以外,更應將重心放在對員工的人文關懷,讓員工說出平時不敢說的真心話,以及了解員工日后的職業發展計劃等方面。例如,讓員工填寫離職原因、離開公司后的打算、對公司管理的建議和看法、價值追求,以及傳達企業對員工的評價和職業發展規劃建議,如果還能向員工表示出可以“好馬也吃回頭草”的意向則更能將人文關懷的舉措進行得更加徹底。

    應對合同到期終止職工的離職面談

    按照法律規定,合同到期即可終止,可以由企業方提出,也可以由員工自由決定,因此,也就意味著對合同到期終止的員工進行的離職面談會出現類似于辭退員工的面談和對辭職員工面談兩種方式。人力資源管理人員既需要向員工傳達不再聘用、終止勞動關系的企業決定,又需要在面談中安撫員工情緒,緩和雙方劍拔弩張的氣氛。既需要了解員工不再續簽合同的原因和目的,又要根據企業的態度決定是挽留員工,還是采取平衡雙方利益的措施,預防員工的離職給企業造成商業秘密泄露、知識產權爭議的發生等等。

    因此,在對合同到期終止員工進行面談時,可以根據提出終止意向主體的不同,選擇采取應對辭退員工面談的方式或者員工主動辭職情況下進行的面談方式。惟一不同的是,合同到期終止是不存在培訓費、服務期等違約責任的,因此,在面談中人力資源管理人員要注意并不能將這些情況作為約束、挽留不再續簽合同員工的條件。 





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