做自己靈魂的船長。做自己命運的主人。

    3.王一卓，在新加坡的Java程序員

    簡單來說，公司需要一個很直觀發現應聘者能力的標準。學歷是最直觀的標準之一。如果沒有學歷，就要想辦法提供很直接的競爭優勢。比如項目，比如推薦。

    從邏輯上來講，如果是金子總是會發光的，那么不會發光的肯定不是金子。

    4.陳輝，谷歌軟件工程師

    黃一孟和王一卓兩位講的已經相當全面，下面針對美國IT公司的情況做些補充。

    從哪個學校畢業對HR的第一輪篩選還是很有用的。雖然美國公司一般不會對畢業學校有硬性限制，但應聘者一般會被告知如果是從哪幾所學校畢業會有加分，而公司也會對這幾所學校舉辦的招聘會更重視。因此從這些學校畢業的學生更容易比較早地通過HR的篩選進入工程師電面和現場面試階段，從而比較早地填滿職位空缺，因此其他學校學生的機會自然少一些。

    另外，公司內部通常會有這些“名校”的校友勢力，比如Google洛杉磯分部有一半以上的員工來自當地的學校（加州大學洛杉磯分校，南加州大學和加州理工），每年定期有這些學校畢業的員工到他們母校進行招聘，一些公司的中層領導甚至直接從前博士導師的學生那里進行一對一的推薦。這使得這些本地高校學生得到錄取的機會極大增加。硅谷對于斯坦福學生的青睞也有這個校友的原因。

    再次，關于學歷，谷歌對博士生青睞有加，所有博士生一進公司就比碩士生的職位高一級。并不是說碩士畢業的就比博士生的工作能力差一些，他們其實做的是同樣的工作，而且絕大多數工作并不需要研究能力。這種博士碩士的區別對待你可以看成是認學歷的表現，但這確實是公司招聘文化的一部分。

    不過，是金子總會發光的，引導你在求職中脫穎而出和讓在工作中做出非凡成績的，永遠只能是你的真本領！比如，在通過HR篩選進入工程師面試階段后，應聘者來自哪個學校對判斷是否最終錄取這個人的影響很小，主要取決于他們的面試發揮。又如，我知道的不少Google和其他IT公司的同行都不是名校畢業，甚至都不是計算機專業畢業的，比如Facebook的牛人趙海平（生物專業畢業）。