當我們具備了職場勝任力，我們的內心就不會再充滿焦慮，我們就不會輕易否定自己，我們對自己的信心就有正面的反饋，即便是在一個組織里做得不成功，我們也可以主動地或者心情平靜地離開，然后在人才市場上繼續尋找適合自己的最佳位置。

    那么，在這種情況下，我們如何行動?如何在不斷變換中保持自我，而不至于迷失?如何使自己不被變化擊倒，勇敢面對各種有意識的或者是突如其來的變化?作為一個職場人士，除了每天工作，完成職責范圍內的任務以外，我們更要注重自我的更新，注意學習新的知識、技能，獲得新的經驗，綜合提升自身的素質，提高我們的產能，這樣我們在面臨新情況的時候，才會有效率，才會產出新的成果。

    我想，針對這個問題的回答，最好的答案的是打造職場勝任力。所謂職場勝任力，是指一個人適合組織生存的能力，這個能力主要表現在知識、經驗和技能三個方面，以此為核心，全面塑造自己勝任職場生活的能力和素質，使自己具備再次就業的能力，在離開一個組織之后能迅速找到適合自己的公司和職位，這就是職場勝任力。

    記得一個管理學者說過，這個世界上只有兩大類活動，一類是改造主觀世界的活動，就是學習，一類是改造客觀世界的活動，就是工作，學習與工作構成了我們生活的全部。而學習是提高我們產能的最有效的途徑，只有通過學習提高了我們的產能，我們才能產出更好的成果，獲得更大的提升。

    勝任力可以分成知識與技能、能力、態度與意識三個層次，也可以按功能分為通用勝任力、企業特有勝任力和職能特有勝任力三大類型。通常用冰山模型描述勝任力的構成。知識與技能屬于表層的勝任力特征，表露于水面之上，很容易發現；社會角色、自我概念、人格特質和動機等，屬于能力、態度與意識類深層的勝任力特征，隱藏在水下，很難發掘與描述。那些深藏的、內隱的特征往往是決定人們的工作行為及績效結果的關鍵因素。

    勝任力被稱為“組織發展的優秀基因”達到某一工作角色勝任力要求的人員在工作中更可能取得優秀的工作表現與績效；反之，沒有具備相應勝任力要求的員工績效表現優異的可能性則較低。從這個角度看，根據勝任力標準進行人才的選拔和培養，可以保證組織人力資源發展的連續性和組織競爭優勢的持續性。

    而勝任力系統的建立可以使組織擁有普遍認同的描述績效標準和期望的語言，加強個人行為和公司目標之間的聯系，最終將促使團隊和組織潛在能力的提升。因此，對勝任力的合理利用和有效開發被視為企業的戰略性武器。