3、老板是企業氣氛的“要害先生”

　　這是一句空話，但很重要。正如企業性命周期實踐所揭示的那樣，在企業初創階段，老板是企業的核心，他不僅是最高管理者，很可能還是首席技巧專家、或者第一銷售員。但這里重點要講的并非這些具體職能，而是強調老板作為高層管理者在企業文化建設中的作用。

　　每個老板都有奇特的治理作風，而企業文化也不可能有同一的范式，但某些問題卻是應當防止的：

　�。�1）小老板心態：這種心態的重要表現是與員工爭利，好比當銷售人員目的逾額，最后卻舍不得把錢發出去，于是尋找各種似是而非的理由“剝削”。小老板心態的本質是盯緊存量，看不到員工激勵和企業發展帶來的增量，因面前小利而妨礙了久遠大利。“小老板”們太強調企業是“自己”的——從產權關系上的確如斯，由此很多老板進一步以為“所有員工掙的都是我的錢”，這就無比恐怖了；實際上，員工不光為自己“掙錢”，更為老板“掙錢”，而且是老板吃肉、員工喝湯。小老板并非是小企業的老板，規模大的企業也可能存在小老板，而小企業也可能存在心懷開辟的大老板。

　　（2）當眾叱責員工：中小企業老板壓力偉大、往往存在很強的集權特點、缺乏多角度的制衡，由此很多老板焦急、易怒，于是直接在工作場合里發生非常常見，相信很多人都見識過老板莫名其妙地發飆。應當為自己斷定這樣一條鐵律：無論任何起因、任何情況下都不與員工產生直接抵觸。

　�。�3）科學權謀：中小企業員工會感到老板明里一套、私下一套，老是感覺老板有太多桌面以下的運作——運作這個詞切實精妙。確實，權謀好像無處不在，正如劉再復批駁《三國演義》帶給中國人的“權謀崇敬”，權謀也無奈基本杜絕，但不應該任其在企業中洋溢。簡單、清晰的員工關聯，是企業良性運作的重要增進力。

　　其余問題，所在多有，各位甘苦自知，留意便是。

　　4、激勵手段差異化

　�。�1）現金收入VS未來收入

　　與大企業死磕當期現金收入是不理智的，因為中小企業領有更好的機動性、以及成長性。因此，中小企業可以采用利潤分享計劃，讓企業內的癥結員工分享企業利潤殘余；再者，可以采用股權相關的激勵手段，可以是虛構股權激勵、也可以是比擬標準的期權期股。這些在大企業實施起交往往存在多重艱苦，但在中小企業股權集中、決議靈巧倏地的情況下卻是容易實現的；更重要的是，因為大企業增長穩定，各類股權激勵方式受到股權溢價較低影響，因此激勵性較差。
　　這些激勵籌劃更有效地將員工好處與企業發展聯合起來，因此大量著名企業在還是小企業的時候都有所采取，比如微軟、華為之類。